Actualités juridiques et sociales - Avril 2017

entretien professionnel

8 mars 2016 : date butoir pour les entretiens professionnels

Toutes les entreprises devraient bientôt avoir fait passer leur premier entretien professionnel aux salariés déjà en poste en mars 2014. Et ce, même s'ils leur ont fait bénéficier d'entretiens annuels d'évaluation depuis des années.
L'entretien professionnel est en principe obligatoire dans toutes les entreprises et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI, travail à temps partiel etc.). Il est plus spécifiquement consacré à l'analyse des perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et en cela, se différencie fortement de l'entretien d'évaluation souvent pratiqué en entreprise mais qui n'a pas de caractère obligatoire (C. trav., art. L.6315-1).

Jusqu'à quand peut-on encore faire passer les entretiens professionnels ?

En vigueur depuis le 7 mars 2014, l'entretien professionnel devait être réalisé dans les 2 ans, soit au plus tard le 7 mars 2016 pour les salariés déjà en poste à la date de publication de la loi.

Pour les salariés recrutés ultérieurement, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant leur recrutement ; ils sont informés de ce droit au cours du processus d'embauche.

Cet entretien professionnel doit systématiquement être proposé aux salariés reprenant leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Le texte ne le dit pas mais on peut penser qu'il doit avoir lieu, même si un entretien professionnel a été réalisé depuis moins de 2 ans. Par ailleurs, l'entretien professionnel a intégré l'entretien de seconde partie de carrière destiné aux salariés de 45 ans et plus, dit aussi "entretien senior" qui, en tant que tel, a disparu.

Les entreprises de 50 salariés et plus qui s'abstiendraient des entretiens professionnels peuvent, sous certaines conditions, être sanctionnées.

Source : Editions Législatives​

 

formation

Opca et TPE : financement de la rémunération des salariés en formation 

Un décret fixe, pour les entreprises de moins de 10 salariés, le plafond de prise en charge par les Opca de la rémunération des salariés en formation dans le cadre du plan de formation.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les Opca peuvent prendre en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en formation dans le cadre du plan de formation dans la limite du coût horaire du Smic par heure de formation.

Le conseil d'administration de l'Opca peut déterminer, le cas échéant, les priorités, les critères et les conditions de financement des demandes des employeurs.
Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 27 février 2016 (lendemain de la publication du décret au Journal officiel).

Source : D. n° 2016-189, 24 févr. 2016 : JO, 26 févr. - Editions législatives
 

jurisprudence

Pas de reclassement en cas de licenciement pour absences répétées pour maladie d'un salarié protégé

Lorsqu'un salarié protégé est licencié en raison de ses absences répétées ou prolongées pour maladie, l'employeur n'a pas besoin de rechercher son reclassement. Le Conseil d'État revient ainsi sur sa position antérieure, en rejoignant celle de la Cour de cassation en matière de licenciement de salariés non protégés.

La maladie d'un salarié qui suspend le contrat de travail ne peut constituer en soi un motif de licenciement  sous peine de caractériser une discrimination prohibée (C. trav., art. L. 1132-1).

En revanche, elle peut être la cause de graves perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise, notamment par la répétition des absences ou leur prolongation  rendant indispensable le remplacement définitif du salarié. Le licenciement est alors possible, que le salarié malade soit salarié protégé ou non.

Toutefois la jurisprudence du Conseil d'État mentionnait,  dans une telle situation (absences répétées et/ ou prolongées d'un salarié protégé) que l'employeur devait rechercher le reclassement de ce salarié dans un poste compatible avec son état de santé (CE, 21 oct. 1996, n°111961). La circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 qui précise notamment  les points de contrôle que doivent opérer les inspecteurs du travail avant d'accorder leur autorisation aux différents cas de licenciements des salariés protégés, a confirmé cette nécessité de recherche de reclassement dans une telle hypothèse.

Cette obligation est levée par le Conseil d'État dans une décision du 9 mars 2016 :  "dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur des absences prolongées et répétées pour maladie du salarié, il incombe à l'inspecteur du travail, de rechercher si eu égard à la nature des fonctions de l'intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l'entreprise des perturbations suffisamment graves que l'employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d'un autre salarié." Puis le Conseil d'État ajoute que l'employeur n'est pas tenu de rechercher un poste permettant le reclassement du salarié protégé.

Les jurisprudences de la Cour de cassation et du Conseil d'État sont ainsi harmonisées. En revanche, la recherche de reclassement des salariés protégés ou des salariés ordinaires reste nécessaire en cas de licenciement pour inaptitude.

Source : CE, 9 mars 2016, n° 378129

 

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