Actualités juridiques et sociales - Février 2017

aide a l'embauche

Une nouvelle aide de 4000 € pour les petites et moyennes entreprises

Le Président de la République a annoncé la création d'une aide à l'embauche pour les entreprises de moins de 250 salariés pour toute embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois comprise entre le 18/01 et 31/12/2016.

Cette nouvelle aide dont le détail sera donné par un décret à paraitre prochainement, concerne toute embauche de salariés rémunérés entre 1 et 1,3 fois le SMIC. Elle est susceptible d'être versée pour une embauche en CDI, en CDD ou en contrat de professionnalisation de 6 mois et plus, ou la transformation d'un CDD en CDI. Le montant de l'aide est de 4000 € maximum à raison de 500 € par trimestre d'exécution du contrat.
Cette aide est cumulable avec les autres dispositifs existants (réduction générale bas salaire, pacte de responsabilité et solidarité, CICE). Ainsi, pour un salarié embauché au SMIC, cela correspond à une exonération totale de charges patronales.

La demande de cette aide se fait en ligne. 

Pour plus d'informations : www.travail-emploi.gouv.fr/embauchepme

Source : Ministère du Travail, communiqué du 18 janvier 2016

 

pÉnibilitÉ 

Simplification avec la parution des 2 derniers décrets 

 
2 décrets publiés au Journal Officiel du 31 décembre 2015 accompagnés de 7 arrêtés reportent l'application des 6 derniers facteurs de pénibilité au 1er juillet 2016 et précisent les obligations déclaratives incombant à l'employeur.

Entrée en vigueur des facteurs de pénibilité restants : sur les 10 facteurs de pénibilité au travail, seulement 4 sont entrés en application au 1er janvier 2015.
L'entrée en vigueur des 6 facteurs restants (manutentions manuelles de charge, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes, bruit) est repoussée au 1er juillet 2016.

Modification des facteurs de pénibilité : les facteurs relatifs au bruit (qui entrera en vigueur le 1er juillet 2016) et au travail répétitif (déjà en vigueur) viennent d’être modifiés.  Pour le bruit, le seuil de 80 décibels est relevé à 81.
Le travail répétitif est désormais « caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte », pour des seuils d’exposition également modifiés :
•15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes, pendant au moins 900 heures par an ;
•30 actions techniques ou plus par minute dans tous les autres cas (temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable, absence de temps de cycle), pendant au moins 900 heures par an.

Modalités de la déclaration pour l’inscription des points au compte pénibilité : la suppression de la fiche pénibilité est actée, elle est remplacée par une déclaration via la DADS ou la DSN.
Les employeurs qui ne recourent pas encore à la DSN doivent continuer à déclarer les expositions dans la DADS. 
 
Pour les salariés ayant un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à 1 mois et qui s’achève en cours d’année civile, l'employeur déclare dans la DSN, au plus tard lors de la paie effectuée au titre de la fin de ce contrat, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels ils ont été exposés.
 
L’employeur utilisant la DSN peut rectifier sa déclaration :
•jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année (suivant l’échéance du paiement de ses cotisations) ;
•ou, lorsque la rectification est faite en faveur du salarié, pendant 3 ans.
 
Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2016.
 
Les textes apportent enfin d’autres précisions : mise en place des référentiels de branche, cas particulier des travailleurs qui n’acquièrent pas de point au compte pénibilité, modalités d’utilisation du compte pénibilité…

Source : Décrets n° 2015-1885 et 2015-1888 du 30 décembre 2015
 

complementaire sante

Le cas des contrats courts ou à temps partiel

Un décret fixe les contours de la complémentaire santé pour les contrats courts ou à temps très partiel.
 
Ce décret du 30 décembre 2015, applicable dès le 1er janvier 2016, détermine les catégories de salariés qui peuvent être dispensés, à leur initiative, de l’adhésion à la couverture collective obligatoire en matière de remboursement complémentaire des frais de santé mise en place dans l’entreprise ou dans la branche. Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
 
Il précise également les seuils permettant aux accords de branche ou d’entreprise de faire bénéficier les salariés d’un versement (dit «chèque santé») destiné au financement de leur complémentaire santé individuelle, qui se substitue alors à la couverture collective et obligatoire. Il s’agit des salariés dont le contrat de travail est inférieur ou égal à trois mois ou ceux dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure ou égale à 15 heures.
Le montant de ce versement dépend du nombre d’heures effectivement travaillées, de l’abondement employeur originel et du type de contrat. Ainsi, l’employeur devra verser au titre du chèque santé un montant égal à 125 % de la cotisation mensuelle pour les salariés en CDD ou contrat de mission et 105 % pour ceux en CDI. Le décret précise  aussi  «qu’en l’absence de montant applicable au financement de la couverture collective et obligatoire, le montant de référence est fixé à 15 euros»  et, pour les personnes relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 5 euros.

Source : Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015​

jurisprudence

CDD : la rupture anticipée peut résulter d'un avenant au contrat

L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord de mettre fin à un contrat à durée déterminée avant l’échéance prévue (c. trav. art. L. 1243-1).
La loi ne donne aucune indication sur le formalisme à suivre pour acter cette décision commune. La Cour de cassation, dans un arrêt du 16 décembre 2015, précise que les parties au contrat peuvent signer un avenant au CDD initial, modifiant le terme de celui-ci, afin d’avancer la date de rupture dès lors que le consentement du salarié n'est pas vicié.

Source : Cass. soc. 16/12/2015 n°14-21360
 

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