Actualités juridiques et sociales - Février 2017

pouvoir de l'employeur

L'employeur doit dénoncer son salarié auteur d'une infraction routière

Dans une décision du 16 juin 1999, le Conseil constitutionnel avait jugé que le titulaire du certificat d’immatriculation n’avait pas l’obligation de dénoncer le conducteur (Cons. const., 16 juin 1999, nº 99-411, DC, JO 19 juin). Il en résultait une pratique assez fréquente des entreprises consistant à régler les avis de contravention sans donner le nom du salarié contrevenant. À charge pour ce dernier de rembourser l’amende.

Le législateur a voulu mettre un terme à cette pratique afin de responsabiliser davantage les salariés auteurs d’infractions. Les accidents de la route sont la première cause de mortalité au travail.

La procédure de signalement

Selon le nouvel article A 121-1 du Code de la route, entré en vigueur le 1er janvier 2017, le signalement doit être effectué dans les 45 jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention.
Les informations que le représentant légal d'une personne morale propriétaire ou détentrice d'un véhicule doivent préciser :

- Soit l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule ; 

- Soit les éléments permettant d'établir l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre évènement de force majeure.

Selon les nouveaux articles L 121-2 et L 121-3 nouvellement insérés dans le code de la route, cette obligation peut être remplie :

-  Soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, utilisant alors le formulaire prévu à cette fin joint à l’avis de contravention adressée au représentant légal de la personne morale (article A 121-2) ;

-  Soit de façon dématérialisée, via le site sur le site http://www.antai.fr (site Internet de l’Agence nationale de traitement automatisé des infractions) (article A 121-3). 

 

Cas particulier des véhicules de location

En cas de location de véhicule (leasing avec option d’achat, location longue durée), le nom du locataire figure sur le certificat d’immatriculation à côté de celui du loueur qui reste, juridiquement, le titulaire du certificat d’immatriculation. Pour la responsabilité pécuniaire, il est expressément prévu que le locataire est redevable (C. route, art. L. 121-2 et L 121-3).

En pratique, l’avis de contravention est envoyé à l’employeur locataire par l’administration, puisque sa qualité de locataire fait de lui l’utilisateur du véhicule.
Même si l’employeur n’est ni juridiquement titulaire du certificat d’immatriculation ni détenteur du véhicule, la prudence lui commande de procéder malgré tout à la dénonciation du salarié conducteur. En effet, en cas de contentieux, il est possible que les juridictions aient une interprétation large du texte du Code de la route.

Les infractions concernées

Le nouvel article L. 121-6 du Code de la route renvoie aux infractions constatées selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 du même Code, c’est-à-dire par des appareils de contrôle automatique ayant fait l’objet d’une homologation ou radars. À la lecture combinée des articles L. 121-6 et L. 130-9, une infraction qui n’est pas constatée par radar par exemple en cas de stationnement interdit, n’entre pas dans le champ de l’obligation de dénonciation.

Sanction prévue pour l’employeur

En cas de manquement à son obligation de dénonciation, l’employeur encourt une amende pouvant aller jusqu’à 750 €, qui correspondent à l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe dans le Code pénal. Il convient d’insister sur le fait que c’est la responsabilité personnelle du chef d’entreprise, personne physique, qui est engagée. Cela signifie pour ce dernier qu’il n’est pas possible d’être remboursé par l’entreprise.

En outre, l’employeur qui ne dénonce pas le salarié, reste redevable pécuniairement de l’amende due au titre de l’infraction commise (C. route, art. L. 121-3).

Voie de recours pour le salarié

Le salarié conserve, comme tout conducteur, la possibilité de contester les contraventions dont il fait l’objet. Il peut prouver qu’il n’était pas au volant au moment de l’infraction. En outre, il peut engager la responsabilité de l’employeur en cas de dénonciation calomnieuse.

Source : D. nº 2016-1955, 28 déc. 2016

 

 jurisprudence

Responsabilité pécuniaire - Faute lourde

En droit du travail, les sanctions pécuniaires sont interdites (C. trav., art. L. 1331-2) et la responsabilité pécuniaire des salariés ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire.

C’est donc à tort qu’une cour d’appel a condamné un conducteur de poids lourds à verser à son employeur des dommages et intérêts pour avoir conduit un véhicule poids lourd de l’entreprise sans permis valable, exposant ainsi délibérément l’employeur à des conséquences graves : risques de poursuites pénales, immobilisation des véhicules conduits par le salarié et de leur chargement.

Pour les juges du fond, cette exécution déloyale du contrat de travail justifiait l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié.

Mais la Cour de cassation, rappelant le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, a censuré cette décision car la cour d’appel, ayant constaté que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, n’avait pas établi l’existence de faits distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde.

Le salarié avait justement plaidé dans ce sens, soulignant que la faute lourde s'entend de l'intention de nuire et doit résulter d'actes malveillants commis au préjudice de l'employeur, ce qui n’était nullement prouvé en l’espèce.
 
Source : Cass. soc., 25 janvier 2017, pourvoi nº 14-26.071, arrêt nº 162 FS-P B
 
 

jusiprudence

Temps partiel : requalification à temps plein à partir de la première irrégularité

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou du mois.
Cette exigence légale d'écrit s'applique au contrat initial mais aussi à tous les avenants qui pourraient être signés par la suite même si ceux-ci ne sont que temporaires. A défaut d'écrit ou de mention obligatoire, le contrat est présumé à temps plein et doit être requalifié.
Cette requalification doit être effective à partir de la première irrégularité constatée. C'est ce qu'affirme la Cour de cassation dans un arrêt publié du 23 novembre 2016.

Source : Cass.soc ., 23 nov. 2016, n°15-18.093
 
L'état d'ébriété d'un salarié sur un site "sensible" justifie un licenciement pour faute grave

La Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave de trois pompiers, contrôlés en état d'ébriété alors qu'ils étaient affectés à la surveillance d'un site classé "Seveso".
Une faute grave justifiée par la nature des fonctions du salarié.
La Cour de cassation analyse l'état d'ébriété des salariés sur leur lieu de travail comme des agissements rendant impossible leur maintien dans l'entreprise et constituant une faute grave, eu égard à leur fonction "de pompiers dans un établissement relevant du classement « Seveso »" (classement des installations industrielles dangereuses répertoriées selon le degré des risques qu’elles peuvent entraîner).
Ainsi, la combinaison des fonctions des salariés (leur imposant d'assurer la sécurité du site) et de leur lieu de travail (un site particulièrement risqué nécessitant une vigilance accrue) justifie à elle seule le licenciement pour faute grave des salariés.

Source : Cass.soc ., 7 déc. 2016, n°15-24565 15-24566 15-24567
 
 


 

 

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