Actualités juridiques et sociales - Février 2019

apprentissage
les decrets qu'il ne fallait pas manquer

 

Le gouvernement a publié une nouvelle salve de mesures pour favoriser l’essor de l’alternance. Parmi les nouveautés, l’aide unique à l’apprentissage fixée à 7 325 euros sur trois ans, la révision de la grille de rémunération des apprentis et l'expérimentation des contrats de professionnalisation visant à acquérir un bloc de compétences.
Faire de l’alternance une "voie d’excellence" : c’est le pari de la loi Avenir professionnel qui mise sur une refonte totale du système. Outre le financement forfaitaire des contrats d’apprentissage ou "coût-contrat" qui permettra, à partir de 2020, à chaque centre de formation pour apprentis (CFA) de financer chaque jeune en contrat, trois nouveaux décrets et un arrêté, parus au Journal Officiel des 26 et 28 décembre 2018, donnent la mesure des changements à venir. Ils complètent les textes d’application précédents, à savoir les décrets relatifs à la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti, à la visite médicale d’embauche par un médecin traitant, aux dérogations à la durée du travail pour les moins de 18 ans ou encore celui portant sur les compétences des maîtres d’apprentissage.

Aide unique à l’apprentissage : 7 325 euros sur trois ans

Exit les différents coups de pouce à l’apprentissage (prime, crédit d’impôt, aide spécifique…). En 2019, place au dispositif d’aide unique aux employeurs d’apprentis pour les TPE/PME et les niveaux bac et pré-bac. Selon le décret d’application de la loi Avenir professionnel du 28 décembre 2018, l’aide sera versée à l’employeur par l’Etat pour les contrats d’apprentissage qui réuniront les conditions suivantes :

  • Être conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • et afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac.


A noter : l’effectif de l’entreprise est apprécié au titre de l’année civile précédent la date de conclusion du contrat tous établissements confondus.

Le montant de l’aide est fixé à 4 125 euros au titre de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage, 2 000 euros au titre de la deuxième année et 1 200 euros au titre de la troisième année. Soit au global 7 325 euros sur trois ans.
En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur de l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

Conditions de versement de l’aide

Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage auprès des chambres consulaires en 2019, auprès des OPCO (opérateurs de compétences) à partir de 2020, et à sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle par le service dématérialisé. Le ministre adresse par ce service les informations nécessaires au paiement de l’aide pour chaque contrat éligible à l’opérateur national. Cette transmission vaut décision d’attribution.
L’aide est versée par l’agence de services et de paiement (ASP) avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la DSN effectuée par l’employeur. A défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue.

Grille de rémunérations : de 27 % à 100 % du Smic

C’est l’autre grande nouveauté de l’année 2019. Un décret du 28 décembre 2018 révise la grille des rémunérations des apprentis. Avec, parmi les innovations, la création d‘une catégorie de rémunération pour les 26-29 ans qui correspond à 100 % du Smic ou à 100 % du salaire minimum conventionnel. Ces dispositions s'appliquent aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Trois cas de figure, toutefois :

1 -  lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat précédent. A condition néanmoins que ce dernier ait conduit à l’obtention d‘un titre ou d’un diplôme préparé ;
2 - lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. A condition ici aussi que ce dernier ait conduit à l’obtention d‘un titre ou d’un diplôme préparé ;
3 - lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un parchemin de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération prévue. Dans ce cas, les jeunes issus d’une voie de formation autre que celle de l’apprentissage sont considérés, en ce qui concerne la rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme ou titre.

Montant de la rémunération de l'apprenti

Age de l'apprenti 1re année 2e année 3e année
16 à 17 ans 27 % du Smic 39 % Smic 55 % Smic
18 à 20 ans 43 % du Smic 51 % Smic 67 % Smic
21 à 25 ans 53 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur 61 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur 78 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur
26 ans et plus à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel

 

 Un contrat de professionnalisation sans obligation de qualification

Côté contrat de professionnalisation, des changements sont également attendus. A titre expérimental, un contrat de professionnalisation peut désormais être conclu pour trois ans maximum en vue "d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord le salarié, notamment d’un des blocs de compétences". C’est l’objet du décret du 26 décembre relatif à l’expérimentation de ce type d’initiative. Un changement de taille puisque jusqu’ici un contrat "pro" devait déboucher sur l’obtention d'un diplôme, d’un titre professionnel, d’un CQP (certification de qualification professionnelle), d’une certification inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou reconnue par une branche.
Objectif visé par l’exécutif ? "Permettre aux personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins, et aux entreprises d’embaucher d’emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels", selon l’arrêté complémentaire au décret.

Rôle central des OPCO

Dans ce schéma, les OPCO jouent ici un rôle central. Ce sont, en effet, les opérateurs de compétences qui sont chargés "d’établir le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise". C’est aussi à eux qu’incombent le suivi du parcours de formation du salarié, voire les adaptations nécessaires au contenu du programme "afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié". Ils sont également priés d’évaluer la formation selon un cahier des charges détaillé via un arrêté par le ministère du travail. L’évaluation de cette expérimentation sera réalisée par ce même ministère. Au menu de ce rapport devront figurer des indicateurs quantitatifs et qualitatifs en termes d’insertion professionnelle et d’accès à l’emploi des bénéficiaires de ce contrat. L’idée étant de déceler "les éventuels effets de substitution entre ce contrat expérimental et celui de droit commun". Remise de la copie : au plus tard en septembre 2021.

Source : Anne Bariet avec Nathalie Lebreton du Dictionnaire Permanent Social
 

Jurisprudence

  • Rupture du contrat
- Dès lors que les parties ont valablement signé une transaction, le salarié ne peut pas se rétracter par un courrier postérieur à cette signature

Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-22.788 F-D

- Repose sur un motif disciplinaire, et non sur une insuffisance professionnelle, le licenciement motivé par le refus quasi systématique du salarié de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, le refus de lui serrer la main et, convoqué dans son bureau , le refus de s'y asseoir, la critique de la politique managériale et l'opposition, parfois de manière virulente, à son responsable

Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-20.568 F-D

- Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant d'une perte de salaire entre son reclassement en vue d'éviter un licenciement économique et son licenciement ultérieur pour un autre motif, alors qu’elle a constaté que le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail acceptant le reclassement sur un poste moins bien rémunéré et qu’il n’en sollicitait pas l’annulation

 Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-19.552 F-D
  • Embauche
Les dispositions du Code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Dès lors, en cas de nullité la rupture de la période d’essai, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité d'au moins 6 mois de salaire, mais à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice souverainement évalué par le juge

Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-31.754 F-D
 
 
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