Actualités juridiques et sociales - Janvier 2016

 smic

Le Smic horaire est porté à 9,67€  (heure brute) à partir du 1er janvier 2016 (relèvement de 0,6%), soit un Smic mensuel brut de 1466,65 € sur la base de 35 heures.

Conséquences
Le taux réduit des cotisations d’allocations familiales, de 3,45%, s’appliquant aux rémunérations annuelles inférieures ou égales à 1,6 Smic, sera étendu aux rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic (61 599,30 €) à compter du 1er avril 2016.
La réduction Fillon, applicable sur les rémunérations inférieures ou égales à 1,6 Smic, sera calculée sur la base de 9,67 €. De même, pour ce qui concerne les exonérations de cotisations patronales pour les entreprises implantées en :
-      ZFU : elles seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle inférieure à 2 Smic, soit 2933,30 €
-      ZRR : elles seront calculées sur la base de à 2,4 Smic, soit 3519.96 € (exonération totale pour les salaires inférieurs ou égaux à 1,5 Smic)
Pour les jeunes travailleurs (autres que les apprentis), cette revalorisation a également des répercussions. Le salaire minimum est porté à :
-      7,74 € pour ceux de moins de 17 ans
-      8,70 € pour ceux de moins de 18 ans
Concernant les apprentis de moins de 18 ans, le salaire horaire est porté à :
-      2,42 € en 1ère année (367,04€)
-      3,58 € en 2ème année (542,97€)
-      5,13 € en 3ème année (778,07€)
Ce relèvement a également des incidences en revoyant à la hausse :
-      Le versement pour s’acquitter de l’obligation d’emploi des personnes handicapées auprès de l’Agefiph,
-      La rémunération minimum garantie en cas d’activité partielle
-      Le montant des plafonds de certaines exonérations (ZRD, BER)
 
Le Minimum Garanti n’est pas relevé et reste donc à 3,52 € en 2016, comme en 2015 (valeur identique pour l’avantage en nature au titre des repas fournis dans certaines entreprises de la restauration).
 
Source : Feuillet rapide social du 18 décembre 2015

jurisprudence

Obligation de sécurité : l’employeur peut se défendre

Un arrêt de la Cour de Cassation indique, pour la première fois, que l’employeur  n’est pas responsable des dommages concernant la santé des salariés, s’il démontre qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires. 
Jusqu’alors, la responsabilité de l’employeur était automatiquement engagée en cas d’atteinte à la sécurité des salariés, même s’il avait mis en place les mesures de prévention nécessaires. L’arrêt en question amène la possibilité pour l’employeur de se défendre  en justifiant les mesures de préventions qui ont été prises, même s’il est toujours tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés. La solution dégagée ici pourrait s’appliquer à d’autres situations telles que le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, le harcèlement moral ou la faute inexcusable.

Source : C.Cass. Ch.Soc 25/11/2015 n°14-24.444 / Social pratique N° 669 du 25 décembre 2015
 

Délai d’homologation d’une rupture conventionnelle

Dès signature de la convention, les parties ont un délai de réflexion de 15 jours calendaires (à compter du lendemain de la signature) au cours duquel elles peuvent se rétracter. Ensuite, l'une ou l'autre doit adresser à la Direccte une demande d'homologation de la convention de rupture. S'ouvre ensuite un nouveau délai de 15 jours (ouvrables) permettant à la Direccte d'homologuer - ou pas - la convention. Si elle ne notifie aucune décision dans ce délai, l'homologation est considérée comme implicitement acquise. La réception du refus d’homologation au-delà de la date butoir est sans effet, hors délai et valide l’homologation.

Source : C.Cass. Ch.Soc. 16/12/2015 n°13-27.212
 

Clause de non-concurrence : pas de renonciation selon l'humeur de l'employeur

Il faut être prudent lorsque l'on insère une clause de non-concurrence dans un contrat de travail. Elle doit respecter certaines conditions, cumulatives : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise; être limitée dans le temps et dans l'espace; tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié; comporter l'obligation, pour l'employeur, de verser une contrepartie financière au salarié.
L'employeur peut renoncer à en faire application mais là encore, à certaines conditions :
- le contrat de travail (ou la convention collective applicable) doit expressément en prévoir la possibilité;
- la renonciation doit être claire, non équivoque;
- la renonciation doit être individuelle : l'employeur doit adresser sa renonciation au salarié concerné.
Il n'est en revanche pas possible de prévoir une clause selon laquelle il se réserve la faculté de renoncer à l'appliquer (et donc de verser au salarié l'indemnité correspondante) à tout moment avant ou pendant la période d'interdiction de concurrence.
Une telle clause, qui laisse le salarié dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, est nulle dans son ensemble.

Source : C.Cass. Ch.Soc. 2/12/2015 n°14-19.029 
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