Actualités juridiques et sociales - Juillet 2017

prélevement à la source de l'impot sur le revenu

La phase de test est lancée

Le projet de loi d'habilitation sur les ordonnances « Macron », adopté jeudi 13 juillet en première lecture à l'Assemblée nationale, prévoit le report d'un an du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu (article 9 du projet). Déployé initialement à compter du 1er janvier 2018, ce dispositif ne devrait finalement être mis en oeuvre qu'à compter du 1er janvier 2019.

La Direction générale des Finances publiques lance une phase test pour vérifier qu’il n’y aura pas de complexité pour les différents acteurs concernés (entreprises, collectivités territoriales, caisses de retraites, éditeurs de logiciels de paie) et d’assurer le fonctionnement optimal du dispositif.
Les entreprises souhaitant y participer peuvent s'inscrire sur le site Dsn-info après avoir pris contact avec leur éditeur de logiciel de paie pour s'assurer de la faisabilité de cette démarche.

http://www.dsn-info.fr/pilote-dsn-pas.htm
Source : Actuel RH du 19/07/2017 - Communiqué de presse min. action et comptes publics, 17 juill. 2017
 

CPF

Publication de la nouvelle version de la liste nationale interprofessionnelle du copanef

Le Copanef publie la version 8 de la liste nationale interprofessionnelle (LNI) des certifications éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF), telle qu’adoptée le 9 mai dernier. Plus de 500 nouvelles certifications y figurent. La liste intégrale des certifications figurant sur la LNI est téléchargeable sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
 
Source : Actuel RH du 19/06/2017 - Copanef, liste nationale interprofessionnelle du 9 mai 2017

 

jurisprudence

Requalification du contrat de travail

 La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat. Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.
 
Source : Editions F.Lefebvre  - Cass. soc. 29 juin 2017 n° 15-29.314
 

Reclassement : obligation de l'employeur

Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l'employeur qui, bien qu'ayant mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un point d'info conseil, d'entretiens individuels et de bilans d'orientation, n'a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d'aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel.
 
Source : Editions F.Lefebvre - Cass. soc. 13 juillet 2017 n° 16-20.334


L'employeur doit vérifier que le candidat possède le diplôme requis avant de l'embaucher
 
S'il ne s'est pas assuré dès l'embauche que le salarié avait la qualification requise, l'employeur ne peut pas le licencier, ni, comme le rappelle la chambre sociale dans un arrêt du 9 juin, obtenir la nullité de son contrat de travail.
 
Un pharmacien, titulaire de l’officine, embauche une salariée en contrat à durée déterminée pour assurer son remplacement. L’employeur découvre ensuite que la salariée ne possède pas de diplôme de pharmacien et qu’elle n’est pas inscrite au tableau de l’ordre. Or, ces conditions étant requises par la réglementation en cas de remplacement d’un pharmacien titulaire de l’officine (art. R. 4235-15 c. santé pub.), l’employeur a demandé la nullité du contrat de travail.
Pour les juges de la Cour de cassation, l’employeur ne peut se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail. Il aurait dû vérifier que la candidate possédait bien un diplôme de pharmacienne et était inscrite au tableau de l’ordre. Le contrat de la salariée est donc valable.
 
Source : Actuel RH - Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-15.244



L'arrêt de travail pour maladie n'a pas d'incidence sur le montant de l'indemnité de licenciement

Dans un arrêt destiné à une large publicité, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est celui des derniers mois de travail précédant l'arrêt maladie.
 
En principe, le salaire de référence à prendre en compte pour calculer l'indemnité de licenciement correspond soit au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers de la rémunération des trois derniers mois (C. trav., art. R. 1234-4). Ainsi, lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, le montant du salaire de référence, et donc de l'indemnité de licenciement, peut-il s'en trouver réduit ?
C'est à cette question que la Cour de cassation a dû répondre, dans une affaire où une salariée, licenciée pour inaptitude, réclamait un reliquat d'indemnité de licenciement, estimant que la période d'arrêt de travail (pendant laquelle sa rémunération habituelle n'avait pas été intégralement maintenue), prise en compte par son employeur pour calculer le salaire de référence et donc le montant de son indemnité de licenciement, aurait dû être neutralisée.
L'intéressée est déboutée par la cour d'appel, celle-ci estimant "qu'en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu".
Mais elle obtient gain de cause devant la chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère au contraire, au visa des articles L. 1234-9, R. 1234-4 et L. 1132-1 du code du travail - ce dernier article interdisant les discriminations notamment liées à l'état de santé - que "le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie".
Ainsi, en cas de suspension du contrat pour maladie au cours des douze ou trois derniers mois précédant le licenciement, l'employeur ne peut plus prendre en compte les rémunérations perçues pendant l'arrêt de travail. Il doit désormais calculer le salaire de référence sur les douze ou les trois derniers mois précédant cet arrêt de travail.
Cette solution a le mérite de respecter le principe de non-discrimination énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail, visé par la Cour de cassation, en ce qu'elle neutralise, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, la période pendant laquelle le salarié a été en arrêt de travail pour maladie et donc pendant laquelle il a potentiellement subi une baisse de rémunération.

Source : Actuel RH - Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223
 

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