Actualités juridiques et sociales - Mai 2015

travaux dangereux des mineurs
 

Jeunes affectés à des travaux dangereux : une simple déclaration suffira

A partir du 2 mai, les entreprises qui souhaitent affecter des jeunes de moins de 18 ans à des travaux dangereux devront adresser une déclaration préalable à l'inspection du travail qui sera valable 3 ans et pourra être renouvelée. A compter de l'envoi de la déclaration, l'entreprise pourra affecter des jeunes aux travaux interdits susceptibles de dérogations.

  • Pour cela, elle devra répondre à plusieurs conditions :
    • 1 - avoir procédé à l'évaluation des risques au sein de son entreprise (article L.4121-3 du code du travail
    • 2 - avoir, suite à cette évaluation, mis en œuvre les actions de prévention (2e alinéa de l'article L.4121-3 du code du travail
    • 3 - avant toute affectation d'un jeune à un poste de travail dangereux, l'employeur devra avoir informé le jeune sur les risques pour sa santé et sa sécurité et les mesures prises pour y remédier,
    • 4 - assurer l'encadrement du jeune en formation par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux 
    • 5 -avoir obtenu pour chaque jeune la délivrance d'un avis médical d'aptitude, délivré chaque année soit par le médecin du travail, soit par le médecin chargé du suivi médical des élèves et des étudiants.
  • Quels sont les mineurs concernés (15-18 ans) ?
    • 1 - Les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation 
    • 2 -  Les stagiaires de la formation professionnelle 
    • 3 - Les élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique 
    • 4 - Les jeunes accueillis dans des établissements d'enseignement d'éducation adaptée assurant un accompagnement social ou médico-social, les établissements et services sociaux et médico-sociaux, les centres de préorientation, les centres d'éducation et de rééducation professionnelle, les établissements ou services à caractère expérimental, les établissements ou services de la protection judiciaire de la jeunesse.

A noter : Les autorisations de déroger accordées avant demeurent applicables pour la durée fixée par la décision.

Source : Décrets n° 2015-443 et 2015-444 du 17 avril 2015 (Actuel RH-Editions législatives 2015)

jurisprudence

Rupture conventionnelle avec une salariee en conge maternité


Dans un arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation admet la possibilité d'une rupture conventionnelle au cours des périodes de suspension du contrat au titre du congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent cette période, dès lors qu'il n'y a ni fraude ni vice du consentement.
 
  • Suspension du contrat au titre du congé de maternité
A l'issue du congé de maternité dont une salariée a bénéficié du 18 avril au 7 août 2009, une rupture conventionnelle est signée le 10 août. Celle-ci est homologuée par l'inspection du travail le 7 septembre 2009. La salariée en conteste le bien-fondé et considère que la rupture du contrat doit être requalifiée en licenciement nul. Elle soutient que la rupture conventionnelle qui intervient pendant la période de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité et pendant les 4 semaines qui suivent cette période est nulle.
La rupture conventionnelle est valable
La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle considère que, sauf fraude ou de vice du consentement, non
invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Source : Cass. Soc., 25 mars 2015, n°14-10149

Clause de non-concurrence : pas de contrepartie minorée en cas de rupture conventionnelle

La contrepartie financière à la clause de non concurrence ne peut pas être minorée pour certains modes de rupture. Licenciement, démission, rupture conventionnelle : la contrepartie doit être la même. En l'espèce, l'entreprise avait prévu une contrepartie moindre en cas de rupture conventionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière. Et l’employeur ne peut pas faire de différence selon la nature de la rupture du contrat de travail. Il est impossible de minorer la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence selon la nature de la rupture du contrat de travail. 

Source : Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25847

 
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