Actualités juridiques et sociales - Mai 2016

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Les règles de fonctionnement de la délégation unique du personnel

Le décret permettant la mise en place de la nouvelle délégation unique du personnel élargie au CHSCT est enfin paru. Pour rappel, la délégation unique du personnel ne concerne que les entreprises de moins de 300 salariés.
Désormais, l'employeur d'une entreprise d'au maximum 299 salariés peut imposer la mise en place de la nouvelle délégation unique du personnel (CE/DP/CHSCT) lors de la constitution des délégués du personnel, du CE, du CHSCT ou du renouvellement de l'une de ces institutions. Le décret d'application propose un équilibre différent : moins de représentants élus en contrepartie d'un crédit d'heures de délégation revu globalement à la hausse.

L’article R. 2326-1 fixe le nombre de représentants du personnel à la DUP selon la taille de l’entreprise :

 


Effectif
 

Nombre d'élus prévu par le décret
 
De 50 à 74 salariés 4 titulaires et 4 suppléants
De 75 à 99 salariés 5 titulaires et 5 suppléants
De 100 à 124 salariés  6 titulaires et 6 suppléants
De 125 à 149 salariés 7 titulaires et 7 suppléants
De 150 à 174 salariés 8 titulaires et 8 suppléants
De 175 à 199 salariés 9 titulaires et 9 suppléants
De 200 à 249 salariés 11 titulaires et 11 suppléants
De 250 à 299 salariés 12 titulaires et 12 suppléants


En contrepartie, le crédit d'heures des titulaires à la DUP est considérablement relevé :
 
Effectif Crédit d'heures retenu par le décret
De 50 à 74 salariés 18 heures par mois
De 75 à 99 salariés 19 heures par mois
De 100 à 299 salariés 21 heures par mois

 
Cumul d'heures de délégation : le délai de prévenance est réduit à 8 jours

La loi Rebsamen assouplit l'usage des heures de délégation et permet à l'élu de les cumuler sur 12 mois, sans pouvoir dépasser une fois et demie le crédit d'heures dont il dispose. Par exemple, l'élu de DUP qui aura 18 heures par mois ne pourra pas prendre plus de 27 heures de délégation dans le même mois (1,5 X 18 = 27).

Le décret précise à l'article R. 2326-3 nouveau plusieurs points relatifs à la mise en œuvre de ces dispositions :
-  le représentant titulaire, qui souhaite utiliser des heures de délégation qu'il a cumulées au-delà de son crédit mensuel, doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation ;
-  concernant la répartition d'une ou plusieurs heures de délégation, les membres de la DUP concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Le délai de prévenance est donc fixé uniformément à 8 jours qu'il s'agisse du cumul ou du partage des heures.

Désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint

Le décret précise que le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés par les membres de la délégation unique du personnel sont choisis parmi ses membres titulaires. Selon l'article L. 2326-5, secrétaire et secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT. La loi comme le décret n'étant pas plus précis, il revient à la DUP de prévoir la répartition des tâches entre les deux.

Expertise commune

L'article L. 2326-5, cinquième alinéa, prévoit que, lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. Le décret en fixe les modalités :
- l'expertise commune donne lieu à l'établissement d'un rapport d'expertise commun : c’est donc le rapport, et non l’expertise, qui est commun. Les experts CE et CHSCT ne sont pas les mêmes, il sera donc possible d'avoir recours à plusieurs cabinets. Reste à déterminer les modalités de production de ce rapport, qui doit être remis au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée ;
- la prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT ;
- l'employeur ne peut pas s'opposer à l'entrée des experts dans l'établissement et il leur fournit les informations nécessaires à l'exercice de leur mission ;
- les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion applicables aux expertises CE et CHSCT.

Seuil de 300 salariés

Le seuil de 300 salariés à partir duquel il n'est plus possible de mettre en place une DUP est apprécié selon les mêmes modalités que pour le seuil de 50 salariés applicable à la mise en place du CE, prévoit l'article R. 2326-6.

Au-delà de 300 salariés, l’article L. 2391-1 du code du travail prévoit la possibilité de "simplifier" la représentation du personnel dans le cadre d’un accord collectif majoritaire. En pratique, le regroupement des instances peut se faire soit par regroupement des CE, DP et CHSCT, soit par regroupement de deux de ces institutions, ce qui donne les combinaisons possibles suivantes : CE et DP ; CE et CHSCT ; CHSCT et DP.

Source : Décret no 2016-346 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 du code du travail (DUP)
 

jurisprudence

Inaptitude : le refus par le salarié de la 2e visite peut constituer une faute grave 

La Cour de cassation précise qu'un salarié, en refusant de se soumettre à la deuxième visite prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail, met son employeur dans l'impossibilité d'appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude et fait volontairement obstacle à la recherche d'un poste de reclassement. Cette attitude constitue une faute grave.

Source : Actuel RH, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2016, 14-21.304

Le manque d'implication peut justifier la rupture de l'essai

Si la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, elle ne doit pas être abusive ou reposer sur un motif discriminatoire. Dans l'affaire en cause, l'employeur pouvait légitimement rompre l'essai en justifiant d'un manque d'implication du salarié dans l'entreprise et d'une insuffisance dans ses contacts avec les clients. De tels arguments sont étrangers à des motifs discriminatoires, estime la Cour de cassation.

Source : Actuel RH - Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 14-22.128

 

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