Actualités juridiques et sociales - Mars 2019

comité social et économique (cse)

Obligatoire au 1er janvier 2020 dans toute entreprise de plus de 11 salariés, l’élection du Comité Social et Economique (CSE) doit être précédée par la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) avec les syndicats intéressés.

Qui doit recevoir l’invitation à négocier le PAP côté syndicats ?
Lorsqu’il organise les élections professionnelles, l’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole d’accord préélectoral. L’absence d’invitation ou le refus de négocier est une irrégularité qui entraîne en elle-même l’annulation des élections, sauf si le syndicat en cause a participé sans réserve à la signature du protocole préélectoral ou s’il a présenté des candidats.
L’invitation des organisations syndicales doit se faire par tout moyen, pour ceux satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné. Il est en général procédé par affichage, par courrier pour ceux qui sont représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement, ceux y ayant constitué une section syndicale et ceux affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel
 
Exception dans les entreprises de 11 à 20 salariés.
Une exception à ce principe d’invitation à la négociation des organisations syndicales : l’employeur doit inviter les organisations syndicales à cette négociation à condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information de l’organisation des élections. Lorsque aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les trente jours qui suivent l’information de l’employeur, le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur établit alors à cette date un procès-verbal de carence.
Dans la deuxième hypothèse (envoi par courrier), se pose donc la question du destinataire de l’invitation. S’agissant des organisations syndicales non représentatives ayant constitué une section syndicale, le représentant de celle-ci doit en être le destinataire. S’agissant des organisations syndicales représentatives, deux cas possibles :

  • En présence d’un délégué syndical, la jurisprudence impose que l’invitation à négocier le protocole préélectoral soit adressée, soit au délégué syndical présent dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné.
  • En l’absence de représentant de l’organisation syndicale dans l’entreprise (syndicat représentatif n’ayant pas désigné de délégué syndical ; syndicat affilié à un syndicat représentatif au plan national) l’invitation des organisations syndicales représentatives est valablement faite indifféremment au niveau des syndicats constitués dans les différentes branches ou à celui des unions syndicales auxquelles elles ont adhéré. L’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du protocole d’accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle.

 
Source : Les cahiers Lamy du CSE, n°189 - 28.01.19
 

 jurisprudence - INAPTITUDE : LES JUGES LIMITENT LA PORTEE DE L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT

L’employeur doit-il justifier pourquoi certains postes disponibles sur internet n'ont pas été proposés à un salarié inapte ? Le licenciement pour inaptitude peut-il être invalidé lorsque le médecin du travail refuse d'émettre un avis ? La cour de cassation illustre à nouveau sa jurisprudence sur l'obligation de reclassement dans deux arrêts.
Dans deux arrêts rendus le 9 janvier 2019, la Cour de cassation limite l'obligation de reclassement et donne raison aux entreprises.
 
126 courriers envoyés au sein du groupe
Selon la Cour de cassation, "l'employeur a fait une proposition d'adaptation du poste sérieuse, conforme aux recommandations du médecin du travail". De plus, l'employeur avait bien élargi ses recherches à tout le groupe avant de licencier la salariée pour inaptitude. Dès lors, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.
  
Médecin entendu par téléphone
Selon la Cour de cassation, l'employeur doit simplement "prendre en considération" les propositions du médecin du travail, "au besoin en les sollicitant". Cependant, c'est à l'employeur de "tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé". Lorsque l'employeur a sollicité en vain l'avis du médecin du travail, le licenciement ne peut pas être invalidé au seul motif que le médecin n'a pas exprimé d'avis sur le poste de reclassement envisagé.

Source :  Actuel HSE - 29.01.19
 

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