Actualités juridiques et sociales - Octobre 2015

Aides à l’embauche

Embauche d’un 1er salarié dans les TPE/PME

Les modalités de l’aide à l’embauche d’un premier salarié ont été définies par un décret du 3 juillet 2015
Les entreprises n’appartenant pas à un groupe peuvent bénéficier de l’aide « 1er salarié » si elles remplissent les conditions suivantes :

  • l’embauche d’un premier salarié se fait en CDI ou CDD et d’une durée supérieure à 12 mois
  • la date d’effet du contrat doit être comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016
  •  l’entreprise n’a pas été liée dans les 12 mois précédent l’embauche du 1er salarié, par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai. (Sauf dérogations spécifiques)


Versement de l’aide 
En tout état de cause, le montant de l’aide ne peut pas excéder 4000 € à raison de 500 € par période de 3 mois d’exécution du contrat de travail.
Le versement est effectué sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant de la présence du salarié.
Cette attestation est adressée à l’Agence de services et de paiement sous forme dématérialisée avant les 3 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat.
Cette aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’Etat pour un même salarié (Insertion, retour à l’emploi, apprentissage…)
Le montant de l’aide est calculé en proportion de la durée du travail du salarié, lorsque cette durée est inférieure à un temps plein.

Source : Liaisons Sociales
D. n°2015-806, 3 Juillet 2015

 

Apprentissage

La période d’essai modifiée

La période d’essai est modifiée par la loi Rebsamen.

  • Avant la loi : « le contrat d’apprentissage peut-être rompu par l’une des deux parties avant les 2 premiers mois de l’apprentissage. Cette période de 2 mois prend en compte le temps de présence de l’apprenti au sein de l’entreprise d’accueil mais également au sein du CFA » - L6222.18 Code du travail
  • Depuis la loi : L’article 53 de la loi sur le dialogue social et l’emploi modifie l’article L6222.18 précité.

La notion « durant les 2 premiers mois de l’apprentissage » est remplacée par « jusqu’à échéance de 45 jours consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ».
Cette nouvelle période d’essai, 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise s’applique aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 19 août 2015.

Source : Actuel RH
Loi sur le dialogue social et l’emploi du 18 août 2015

 

Renouvellement de la période d'essai : l'accord exprès du salarié est requis

 
Le renouvellement de la période d'essai suppose le respect d'un certain nombre de conditions. L'employeur doit notamment recueillir l'accord exprès du salarié.
 

Contrat rompu lors du renouvellement de la période d'essai

Un contrôleur de gestion est embauché le 17 janvier 2011 avec une période d'essai de 3 mois. Le 8 avril 2011, son employeur lui fait part, par lettre, de son souhait de renouveler sa période d'essai pour une nouvelle période de 3 mois, soit jusqu'au 16 juillet 2011. Mais le 28 juin, l'employeur met fin à la période d'essai. Le salarié conteste en justice la validité du renouvellement de l'essai.
Or, selon que les juges admettent - ou non - la validité du renouvellement, les enjeux de la rupture diffèrent puisque dans la seconde hypothèse, le salarié n'aurait alors plus été en essai mais bel et bien définitivement engagé.
Suite à un rejet de la demande du salarié par la cour d’appel, la Cour de cassation n'est pas de cet avis et insiste : "La seule signature du salarié sur la lettre de remise en main propre prolongeant la période d'essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement".
C'est l'occasion pour la Cour de cassation de rappeler que le renouvellement de la période d'essai obéit à un formalisme strict. L'employeur doit, d'une part, s'assurer que l'accord de branche applicable autorise expressément ce renouvellement et, d'autre part, recueillir l'accord exprès et non équivoque du salarié. La seule apposition de la signature du salarié, comme cela était le cas en l'espèce, ne suffit pas. Le salarié doit mentionner noir sur blanc qu'il est d'accord pour que sa période d'essai soit renouvelée.
L'accord tacite, notamment en poursuivant son travail, n'est pas non plus recevable.

Source : Cass. Soc., 8 juillet 2015, n°14-11762
 
 

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