Actualités juridiques et sociales - Septembre 2016

projet de loi travail

Les mesures sur la durée du travail

Le projet de loi Travail a été adopté définitivement par l'Assemblée nationale. La loi ne sera promulguée qu'à l'issue de son examen par le Conseil constitutionnel. La saisine des sénateurs ne vise que l'article 64 instaurant une instance de dialogue dans la franchise, mais le Conseil peut décider de censurer éventuellement d'autres dispositions.

Le travail effectif

Très peu de changements pour le travail effectif. Il est toujours défini par un nouvel article L. 3121-1 du code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Un nouvel article L. 3121-5 du code du travail prévoit que "si le temps de trajet habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos".

Les astreintes et les équivalences

Leur définition reste la même (article L. 3121-9 nouveau du code du travail). Une modification a néanmoins été apportée sur l'information du salarié de ses périodes d'astreinte. Il est dorénavant prévu que cette information soit effectuée dans un "délai raisonnable", alors qu'actuellement le salarié doit être prévenu au moins 15 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai peut être ramené à un jour franc. Ce qui signifie que l'accord collectif qui met en place les astreintes peut prévoir un délai de prévenance plus court.

Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale reste fixée à 10 heures.
Les dérogations possibles à cette durée, prévues aujourd'hui par les articles D. 3121-15 à 19, sont désormais listées par le nouvel article L. 3121-18 du code du travail.

Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire reste fixée à 48 heures (article L. 3121-20 nouveau du code du travail), 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Néanmoins, un accord d'entreprise pourra prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines.

Heures supplémentaires

La durée légale du travail n'est pas modifiée et toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine reste une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur correspondant. Seules les majorations salariales des heures supplémentaires changent.
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé en priorité par accord collectif d'entreprise ou d'établissement et pourra être différent de celui fixé par l'accord de branche, sans toutefois pouvoir être inférieur à 10 %. A défaut d'accord, la majoration pour heures supplémentaires reste fixée à 25 % pour les 8 premières heures, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Modulation du temps de travail

Dorénavant, à condition que l’accord de branche l’autorise, un accord d’entreprise pourra prévoir une variation de la durée du travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans.

Conventions de forfait en heures ou en jours sur l'année

Les forfaits en heures ou en jours sur l'année seront toujours mis en place par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord ou convention de branche. Les clauses obligatoires de ces accords, qui sont actuellement au nombre de trois (catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales de ces conventions) passent à cinq. Sont ajoutées : la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ; et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période (article L. 3121-64 I, nouveau).
Par ailleurs, l'accord autorisant la conclusion de conventions de forfait en jours déterminera (article L. 3121-64 II, nouveau). :

  • les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge du salarié ;
  • les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur sa charge de travail, et l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 


Travail de nuit

La définition du travail de nuit est réécrite. Sera dorénavant considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures (article L. 3122-2 nouveau du code du travail).

Source : Actuel RH
Projet de Loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

jurisprudence

Harcèlement moral : la responsabilité de l'employeur n'est plus automatique

Résumé de l’affaire : « un salarié victime de harcèlement moral met en cause la responsabilité de son employeur devant le conseil de prud’hommes. »
Après avoir longtemps jugé que l’employeur était automatiquement responsable du harcèlement subi par ses salariés, la Cour de Cassation lui ouvre désormais la possibilité de s’en exonérer s’il a pris les mesures de prévention obligatoires et a agi immédiatement dès la connaissance des faits.

Source : Liaisons sociales
Cass. soc, 1er juin 2016, 14-19.702

Prolongement d’un congé parental : le salarié qui n’informe pas son employeur peut–il être licencié ?

Résumé de l’affaire : « Un salarié bénéficie d’un congé parental d’éducation pour une durée d’un an mais ne prévient pas son employeur qu’il souhaite le renouveler malgré les nombreuses relances de celui-ci. L’employeur le licencie pour faute grave. »
La Cour de Cassation reconnaît que le bénéfice de la prolongation est bien un droit pour le salarié, l’employeur ne pouvant le refuser. Par contre, elle juge que si le salarié ne justifie pas d’une demande de prolongation, ou d’autres causes de son absence à l’issue de son congé, il se trouve en situation d’absence injustifiée. L’employeur peut donc le licencier pour faute grave.

Source : Liaisons sociales
Cass. Soc, 3 mai 2016, 14-29.190



 
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