Actualités juridiques et sociales - septembre /octobre 2016

loi travail

La durée du travail : place aux accords d'entreprise


La primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche en matière de durée du travail devient le principe. Les 35 heures restent la durée de référence légale. Mais, au-delà, la majoration de salaire des heures supplémentaires pourra être ramenée à 10 % par accord d’entreprise ou d’établissement, au lieu de 25 % actuellement. Soit un taux potentiellement différent de celui fixé par la branche.

La durée quotidienne maximale de travail pourra, elle, être portée de 10 à 12 heures, par accord d’entreprise, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Il sera également possible, toujours par accord d’entreprise, de passer à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44) sur 12 semaines.
La modulation du temps de travail pourra prévoir une variation de la durée sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans.
Les forfaits en heures ou en jours sont également revus. Les clauses obligatoires de ces accords d’entreprise ou d’établissement (à défaut accord ou convention de branche) doivent comporter des garanties minimales sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion et prévoir des temps d’échanges sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Entrée en vigueur : à compter du 1er janvier 2017.
Source : Actuel RH du 10/08/2016
Loi n° 2016-1088, 8 août 2016, n°2016-736 DC

loi travail

Compte Personnel d’Activité (CPA) : "le 3 en un"

Présenté comme l’une des mesures emblématiques de la loi travail, le compte personnel d’activité va regrouper le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen. Chaque titulaire pourra consulter les droits inscrits sur celui-ci et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Pour les salariés peu qualifiés (niveau de qualification inférieur au niveau V), l’alimentation du compte personnel de formation est portée à hauteur de 48 heures par an (au lieu de 24 heures), dans la limite d’un plafond de 400 heures.

A noter : le bulletin de paie dématérialisé pourra figurer dans le CPA. L'employeur pourra dès lors procéder à la remise du bulletin de paie sous format électronique, si le salarié ne s'y oppose pas. Il ne devra donc plus, comme aujourd'hui, obtenir l'accord du salarié.

Entrée en vigueur : le 1er janvier 2017.

Source : Actuel RH du 10/08/2016
Loi n° 2016-1088, 8 août 2016, n°2016-736 DC

Jurisprudence 

Rupture conventionnelle : les documents de fin de contrat ne doivent pas être remis au salarié avant l'homologation
 
Tant que la convention de rupture conventionnelle n'est pas homologuée, le contrat de travail continue de produire ses effets. Le fait d'adresser les documents de fin de contrat avant l'homologation s'analyse donc comme une volonté de licencier le salarié.
 
Suite à une rupture conventionnelle, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l'attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte. Mais attention de bien être sûr que la convention de rupture soit homologuée pour les donner au salarié. A défaut, la rupture du contrat s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Rappelons que dans le cadre de la rupture conventionnelle, une fois que la convention est signée, elle doit être transmise à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation, à l'expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires.
 
L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, le silence de l’administration vaut homologation de la convention de rupture. Il convient donc de bien attendre la fin de ce délai avant d’engager la suite de la procédure et notamment de remettre les documents de fin de contrat. En effet, tant que la convention de rupture n’est pas homologuée, le contrat de travail continue de produire ses effets. Le fait d'adresser les documents de fin de contrat avant l'homologation, s'analyse donc comme une volonté de licencier le salarié.
 
Source : Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 14-20.323 / Editions Législatives
 

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