apprentissage
les decrets qu'il ne fallait pas manquer
Le gouvernement a publié une nouvelle salve de mesures pour favoriser l’essor de l’alternance. Parmi les nouveautés, l’aide unique à l’apprentissage fixée à 7 325 euros sur trois ans, la révision de la grille de rémunération des apprentis et l'expérimentation des contrats de professionnalisation visant à acquérir un bloc de compétences.
Faire de l’alternance une "voie d’excellence" : c’est le pari de la loi Avenir professionnel qui mise sur une refonte totale du système. Outre le financement forfaitaire des contrats d’apprentissage ou "coût-contrat" qui permettra, à partir de 2020, à chaque centre de formation pour apprentis (CFA) de financer chaque jeune en contrat, trois nouveaux décrets et un arrêté, parus au Journal Officiel des 26 et 28 décembre 2018, donnent la mesure des changements à venir. Ils complètent les textes d’application précédents, à savoir les décrets relatifs à la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti, à la visite médicale d’embauche par un médecin traitant, aux dérogations à la durée du travail pour les moins de 18 ans ou encore celui portant sur les compétences des maîtres d’apprentissage.
Aide unique à l’apprentissage : 7 325 euros sur trois ans
Exit les différents coups de pouce à l’apprentissage (prime, crédit d’impôt, aide spécifique…). En 2019, place au dispositif d’aide unique aux employeurs d’apprentis pour les TPE/PME et les niveaux bac et pré-bac. Selon le décret d’application de la loi Avenir professionnel du 28 décembre 2018, l’aide sera versée à l’employeur par l’Etat pour les contrats d’apprentissage qui réuniront les conditions suivantes :
- Être conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés ;
- et afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au bac.
A noter : l’effectif de l’entreprise est apprécié au titre de l’année civile précédent la date de conclusion du contrat tous établissements confondus.
Le montant de l’aide est fixé à 4 125 euros au titre de l’année d’exécution du contrat d’apprentissage, 2 000 euros au titre de la deuxième année et 1 200 euros au titre de la troisième année. Soit au global 7 325 euros sur trois ans.
En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin contrat. En cas de suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur de l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.
Conditions de versement de l’aide
Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat d’apprentissage auprès des chambres consulaires en 2019, auprès des OPCO (opérateurs de compétences) à partir de 2020, et à sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle par le service dématérialisé. Le ministre adresse par ce service les informations nécessaires au paiement de l’aide pour chaque contrat éligible à l’opérateur national. Cette transmission vaut décision d’attribution.
L’aide est versée par l’agence de services et de paiement (ASP) avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la DSN effectuée par l’employeur. A défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue.
Grille de rémunérations : de 27 % à 100 % du Smic
C’est l’autre grande nouveauté de l’année 2019. Un décret du 28 décembre 2018 révise la grille des rémunérations des apprentis. Avec, parmi les innovations, la création d‘une catégorie de rémunération pour les 26-29 ans qui correspond à 100 % du Smic ou à 100 % du salaire minimum conventionnel. Ces dispositions s'appliquent aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
Trois cas de figure, toutefois :
1 - lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de sa dernière année d’exécution du contrat précédent. A condition néanmoins que ce dernier ait conduit à l’obtention d‘un titre ou d’un diplôme préparé ;
2 - lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. A condition ici aussi que ce dernier ait conduit à l’obtention d‘un titre ou d’un diplôme préparé ;
3 - lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un parchemin de même niveau que celui précédemment obtenu et lorsque la qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération prévue. Dans ce cas, les jeunes issus d’une voie de formation autre que celle de l’apprentissage sont considérés, en ce qui concerne la rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme ou titre.
Montant de la rémunération de l'apprenti
| Age de l'apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
| 16 à 17 ans | 27 % du Smic | 39 % Smic | 55 % Smic |
| 18 à 20 ans | 43 % du Smic | 51 % Smic | 67 % Smic |
| 21 à 25 ans | 53 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur | 61 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur | 78 % Smic ou salaire minimum conventionnel si supérieur |
| 26 ans et plus | à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel | à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel |
Un contrat de professionnalisation sans obligation de qualification
Côté contrat de professionnalisation, des changements sont également attendus. A titre expérimental, un contrat de professionnalisation peut désormais être conclu pour trois ans maximum en vue "d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord le salarié, notamment d’un des blocs de compétences". C’est l’objet du décret du 26 décembre relatif à l’expérimentation de ce type d’initiative. Un changement de taille puisque jusqu’ici un contrat "pro" devait déboucher sur l’obtention d'un diplôme, d’un titre professionnel, d’un CQP (certification de qualification professionnelle), d’une certification inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ou reconnue par une branche.
Objectif visé par l’exécutif ? "Permettre aux personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins, et aux entreprises d’embaucher d’emblée un salarié qui sera formé au plus près des besoins réels", selon l’arrêté complémentaire au décret.
Rôle central des OPCO
Dans ce schéma, les OPCO jouent ici un rôle central. Ce sont, en effet, les opérateurs de compétences qui sont chargés "d’établir le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise". C’est aussi à eux qu’incombent le suivi du parcours de formation du salarié, voire les adaptations nécessaires au contenu du programme "afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié". Ils sont également priés d’évaluer la formation selon un cahier des charges détaillé via un arrêté par le ministère du travail. L’évaluation de cette expérimentation sera réalisée par ce même ministère. Au menu de ce rapport devront figurer des indicateurs quantitatifs et qualitatifs en termes d’insertion professionnelle et d’accès à l’emploi des bénéficiaires de ce contrat. L’idée étant de déceler "les éventuels effets de substitution entre ce contrat expérimental et celui de droit commun". Remise de la copie : au plus tard en septembre 2021.
Source : Anne Bariet avec Nathalie Lebreton du Dictionnaire Permanent Social
Jurisprudence
- Rupture du contrat
Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-22.788 F-D
- Repose sur un motif disciplinaire, et non sur une insuffisance professionnelle, le licenciement motivé par le refus quasi systématique du salarié de se soumettre aux directives de son responsable hiérarchique, le refus de lui serrer la main et, convoqué dans son bureau , le refus de s'y asseoir, la critique de la politique managériale et l'opposition, parfois de manière virulente, à son responsable
Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-20.568 F-D
- Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant d'une perte de salaire entre son reclassement en vue d'éviter un licenciement économique et son licenciement ultérieur pour un autre motif, alors qu’elle a constaté que le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail acceptant le reclassement sur un poste moins bien rémunéré et qu’il n’en sollicitait pas l’annulation
Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-19.552 F-D
- Embauche
Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-31.754 F-D
E-BOUTIQUE